セクハラ
使用者責任認めた例も 飲み会での行動に注意！
企業は，セクシュアルハラスメントにより労働者が害されないように措置を講じるべきです。なぜなら，①雇用の分野における男女均等な機会及び待遇の確保等に関する法律１１条が，「事業主は，職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け，又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう，当該労働者からの相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めているからです。すなわち，企業は，セクハラを防止するための措置義務を負っています。②ある労働者が他の労働者に対し，セクハラを行った場合，企業は，使用者責任（民法７１５条）に基づき，被害にあった労働者から損害賠償請求をされるリスクがあります。③セクハラが発生したことが報道されれば，企業の社会的評価も低下するおそれがあります。④セクハラが行われるような職場では，労働効率が低下するおそれがあります。⑤セクハラ事件を契機に，被害者，加害者が退職するおそれがあります。
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成１８年１０月１１日厚生労働省告示第６１５号，以下，「指針」という）は，職場におけるセクシュアルハラスメントとして，対価型セクシュアルハラスメントと環境型セクシュアルハラスメントがあるとしています。指針によると，対価型セクシュアルハラスメントとは，職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者が解雇，降格，減給等の不利益を受けることであり，環境型セクシュアルハラスメントとは，職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため，能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。なお，男女いずれも，セクハラの被害者となりえます。
指針によると，セクハラとしての性的な言動には，①性的な事実関係を尋ねること，②性的な内容の情報を意図的に流布すること，③性的な関係を強要すること，④必要なく身体に触ること，⑤わいせつな図画を配布すること等が例としてあげられています。
セクハラは，労働者の意に反する性的言動ですから，被害者が自由な意思で同意していれば，セクハラになりません。しかし，労働者が明示的に拒否していない場合でも，内心では拒否の意思があった場合，セクハラになります。特に，被害者の内心の問題は，加害者が誤解するおそれがあるので，恋愛についての自信家はセクハラであることに気づかない可能性があります。そこで，指針やセクハラと認定された裁判例をもとに，社内教育を徹底する必要があります。
職場の懇親をはかるための飲み会でのセクハラについて，会社の使用者責任を認めた裁判例もあります。酒を飲むと，規範意識が緩み，セクハラを行いやすい傾向のある者も存在するので，飲み会でもセクハラを行わないように教育を徹底する必要があります。
指針は，セクハラ防止のために，事業主は，以下の措置を講じなければならないとしています。すなわち，①事業主は，職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し，管理・監督者を含む労働者に周知・啓発をすること。職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については，厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し， 管理・監督者を含む労働者に周知・啓発をすること。②相談への対応のための窓口をあらかじめ定めること。相談窓口の担当者が，相談に対し，その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。③相談の申出があった場合，事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが，確認が困難な場合などにおいて，男女雇用機会均等法第１８条に基づく調停の申請を行うことその他中立的な第三者期間に紛争処理を委ねること。事実が確認できた場合においては，行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行い，再発防止に向けた措置をとること。④相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに，その旨を労働者に対して周知すること。⑤労働者が相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として，不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め，労働者に周知・啓発すること。
企業は，指針に基づき，セクハラ防止の体制を整備するとともに，日々，労働者の規範意識を強化するように努める必要があります。
