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�@直属の上司の感情的理由，�A労働者のﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽの低さ，�B本社の組織再編の指示

外資系は，�@直属の上司の感情的理由，�A労働者のパフォーマンスが低い，�B本社の組織再編の指示，などの理由により，退職勧奨をします。しかし，いかなる理由であれ，退職勧奨では，プロである弁護士に交渉を依頼して，できる限り多くパッケージ（特別退職金）を獲得するべきです。

 　　　　　　　直属の上司の感情的理由の場合

直属の上司の感情的理由のみで退職勧奨がなされることが極めて多いのが，日本企業と異なる外資系の特色です。外資系は，直属の上司の感情的理由が真の原因であったとしても，建前上は，労働者のパフォーマンスが低いという理由を述べます。当事務所にパッケージの交渉を依頼に来られる方の多くは，自分のパフォーマンスが良いのに，パフォーマンスが悪いという理由で退職勧奨されることに憤慨しています。直属の上司の感情的理由という理不尽な理由で退職勧奨をされた場合には，断固として，退職を拒否するべきです。退職するならば，少なくとも，できる限り多くのパッケージをもらうことを条件にするべきです。

　労働者のパフォーマンスが低い場合

労働者のパフォーマンスが低い場合は，自分に引け目があるため，退職するべきであるというように洗脳されがちです。しかし，パフォーマンスが低い場合は，退職しなければならないという雇用契約にはなっていないはずです。会社の教育やサポートが不十分なために，労働者のパフォーマンスが低くなってしまうこともあります。したがって，パフォーマンスが低い場合でも，堂々とできる限り多くのパッケージを要求するべきです。

　本社の組織再編の指示の場合

本社の組織再編の指示の場合には，自分の部署がなくなるのだから，退職するべきであるというように洗脳されがちです。しかし，自分の部署がなくなる場合は，退職しなければならないという雇用契約にはなっていないはずです。会社は，部署がなくなる場合には，労働者を他の部署に異動させるべきなのです。したがって，自分の部署がなくなる場合でも，堂々とできる限り多くのパッケージを要求するべきです。