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１　アップ・オア・アウト

外資系企業は，「アップ・オア・アウト」（昇進するか，あるいは，退職するか）という論理で，不要と判断した労働者を社外に排除する行動をとることがあります。

「アップ・オア・アウト」は，外資系企業が私利私欲を追求する論理にすぎません。日本の労働者は，労働契約法１６条が定める厳格な解雇権濫用法理によって，保護されています。日本では，退職の意思のない労働者を社外に排除するには，「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という２つの要件を満たすことを会社が証明しなくてはなりません。したがって，「アップ・オア・アウト」の論理は，日本の法秩序に反するものです。

２　ダブル・スタンダード（二重の基準）

アメリカやイギリスでは，定年制は年齢差別であることから，違法とされています。しかし，アメリカやイギリスの外資系企業の日本法人の中には，就業規則に定年制を定めている企業があります。日本では，厳格な解雇権濫用法理があるため，事実上，定年まで雇用が保障されていることから，定年制が正当化されていると考えられます。本国では，定年制を定めていないにもかかわらず，日本法人では，定年制を定めた上，本国と同様に，エンプロイメント・アット・ウィル（解雇の自由・離職の自由）の論理を主張することはダブル・スタンダードです。

３　ロック・アウト

外資系企業は，退職勧奨と同時にセキュリティカードや携帯電話・パソコンの返還を求めるとともに自宅待機を命令することがあります。ロック・アウトは，労働者に対し，疎外感，不安感を与え，著しい精神的苦痛を与えます。ロック・アウトには，労働者に転職活動に専念させる効果を期待し，退職に追い込むという動機・目的があると推認されます。退職に追い込むという不当な動機・目的をもって業務命令を出すことは，信義誠実の原則（労働契約法３条４項，民法１条２項）に違反しています。

４　ＰＩＰ（業務改善計画）

ＰＩＰ（パフォーマンス・インプルーブメント・プラン）は，会社がロー・パフォーマーと判断した者に対し，課題を与え，定期的にミーティングをし，最終的に達成した結果を評価するという管理手法です。現実には，ＰＩＰの実施中に，労働者が適応障害や抑うつ状態になるケースや自主退職を申し出るケースもあります。ＰＩＰにおいても，会社は，労働者の生命・身体等に対する安全配慮義務（労働契約法５条）を履行すべきです。ＰＩＰでは，過大な課題を設定し，退職に追い込むという不当な動機・目的が推認されるケースもあります。