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　ＰＩＰとは，パフォーマンス・インプルーブメント・プランまたはパワーフォーマンス・インプルーブメント・プログラムの略称です。

　ＰＩＰは，建前上は，労働者のパフォーマンスを向上するために実施することになっています。しかし，実態として，ＰＩＰは，労働者を退職させるための手段として利用されることがあります。�@ＰＩＰでは，労働者を退職させるために，労働者に対し，達成不可能な難しい課題を与え，所定期間経過後に，課題が達成できなかったことを非難するという方法をとることがあります。会社としては，改善指導したが，改善が不可能であることが証明されたという主張し，労働者に退職した方がいいと考えるように仕向ける訳です。�AＰＩＰでは，労働者に対し，単純な課題を与えておきながら，単純な課題を達成しても，評価基準の要求レベルが高度であるため，評価基準を満たさないという方法をとることもあります。

　退職に追い込むためのＰＩＰでは，�@課題自体に合理性がないこと，�A評価基準の合理性がないこと，�B評価自体が適正でないこと等の問題があります。ＰＩＰに，以上の問題があるからこそ，会社は，労働者に対し，「改善の見込みがない」という烙印を押すことが可能となります。

　そこで，会社がＰＩＰを実施すると予告した場合は，弁護士に依頼して，弁護士から会社に対し，ＰＩＰの不当性を指摘し，ＰＩＰを実施しないように申入れることをお勧めします。会社がＰＩＰを実施した場合でも，ＰＩＰの撤回を申し入れ，かつ，ＰＩＰの不当性について抗議するべきです。

　退職に追い込むための     ＰＩＰは，結局，労働者の心を折ることを目的としています。そこで，労働者は，不当なＰＩＰに対抗し，心が折れないようにするために弁護士をパートナーとし，一緒に会社と戦うべきです。