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　パッケージ交渉で解決しない場合でも，労働審判という手段を活用できますので，強気で交渉するべきです。　 

　パッケージ交渉では，労働者に依頼された弁護士が，プロフェショナルなネゴシエイターとして，交渉テクニックを駆使して，会社と交渉します。

　労働者は，自主的に退職する法的義務はありません。したがって，会社側が労働者にどうしても自主的に退職してほしいと望むならば，パッケージを増やして労働者の同意を得るしかありません。

　交渉は，チキンゲームという側面があります。交渉が決裂することを恐れる方が譲歩することになります。交渉は，タフでなければなりません。

　交渉が平行線になった場合は，会社は，ＰＩＰ（パフォーマンス・インプルーブメント・プラン），配置転換命令，解雇などの対抗手段をとる可能性があります。

　会社が業務命令権，配置転換権，解雇権などを行使してきた場合には，労働者は，業務命令としてのＰＩＰの違法，配置転換命令の無効，解雇の無効などを主張して，労働審判手続申立をするという対抗手段をとることができます。

　労働審判は，地方裁判所において，３回以内の期日が開かれ，非公開で，調停の成立を目指して，迅速，適正，実効的な解決を図る制度です。

　労働審判では，裁判官１名と民間人の審判員２名（企業側１名，労働者側１名）の３名が労働審判委員会を組織し，担当します。通常，裁判官がメインで，労働者及び会社担当者の双方に直接，質問し，事実関係について心証をとります。

　労働審判は，通常，第１回の期日で，労働審判委員会の心証が決まり，第２回期日，第３回期日で，調停の成立を目指して，双方を説得します。

　労働審判で調停が成立すれば，和解ができますので，早期解決ができます。統計上，約７０％は，調停が成立すると言われています。調停が成立しなかった場合は，審判が出ます。審判では、労働者・会社間の権利関係を確認し、金銭の支払、物の引渡しその他の財産上の給付を命じ、その他個別労働関係民事紛争の解決をするために相当と認める事項が定められます。審判が出た場合は，労働者，会社の双方とも２週間以内に異議申立をすることができます。一方が異議申立をすれば，労働審判は効力を失い，通常の訴訟に移行します。通常の訴訟に移行すれば，裁判が長期化するリスクがあります。裁判が長期化すれば，時間，労力，コストがかかりますので，会社が異議申立をしないこともあります。双方とも異議申立をしなければ，審判は確定して解決します。