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　最高裁判決（昭和４８年１２月１２日）は，以下のロジックを示しています。


　試用期間を定める契約は，解約権留保付労働契約である。

　留保解約権に基づく解雇は通常の解雇よりも広い範囲において解雇の自由が認められてしかるべきである。

　留保解約権の行使も，解約権留保の趣旨・目的に照らして，客観的に合理的な理由が存し，社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される。

　企業者が，採用決定後における調査の結果により，または試用期間中の勤務状態等により，当初知ることができず，また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において，そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが，上記解約権留保の趣旨，目的に徴して，客観的に相当であると認められる場合に留保解約権を行使できる。



外資系企業は，試用期間中に本採用を拒否し，解雇するインセンティブ（動機）があります。
そこで，労働者としては，以下の対策が必要です。


　ジョブ・ディスクリプション（職務記述書）を熟読する。

　上司とのコミュニケーションにより，ジョブ・ディスクリプションについて，明確，かつ，具体的な情報を収集する。

　上司及び会社が真に望んでいる業務手順及び成果について，同僚から情報を収集する。

　収集した情報に基づいて，パフォーマンスをし，成果を出す。

　パフォーマンスのプロセス及び成果の証拠（エビデンス）を残し，かつ，上司に対し，繰り返しアピールする。


以上の対策をすることにより，解雇されるリスクを軽減できます。